Une concentration du marché qui fait débat
S'il est évident que les Big Four sont très puissants
dans le domaine de l'audit financier et comptable, on redoute parfois
une trop forte concentration du secteur depuis le regroupement des
cabinets internationaux. Des problèmes de manque de concurrence font
ainsi débat, ce qui impliquerait notamment une moindre qualité de
l'audit. Plus concrètement, les Big Four détiennent 86% des parts de
marché, dont 33% détenus par exemple par le seul cabinet Ernst &
Young. Cependant, la polémique n'empêche pas une certaine prudence car
il serait inexact de parler d'une polarisation des marchés alors qu'il
existe par ailleurs une quinzaine de grandes structures d'audit, en
dehors des Big Four. De plus, la fusion de grands cabinets ne signifie
pas uniquement accroissement de la part de marché, mais permet aussi la
consolidation des positions. Ce fut le cas du rapprochement entre
Coopers et Pricewaterhouse.
Une modernisation des méthodologies
Il faut reconnaître que c'est notamment l'avènement des
Big Four qui a apporté une modernisation des méthodologies de l'audit.
La preuve de la compétitivité du secteur n'est plus à faire grâce à une
réelle maîtrise des compétences et une expertise spécifique. De cette
évolution découle une autre valeur ajoutée : la création d'emploi dans
les métiers de l'audit, de la finance et du conseil juridique et
fiscal. Le turnover étant en général assez important dans un cabinet
d'audit, il est nécessaire d'assurer un flux continu de recrutements.
On prévoit plus de 3 700 recrutements en CDI pour 2008 au sein des Big
Four, essentiellement dans les sciences de gestion ou de finances. Les
Big Four se démarquent notamment par leur politique active en matière
de formation des jeunes recrues. Les nouveaux collaborateurs
bénéficient d'une formation technique pointue adaptée aux spécificités
de leurs postes. C'est ce savoir-faire qui, au bout de 5 ans en
moyenne, leur permettra de quitter leur cabinet pour embrasser des
fonctions de management dans des entreprises de l'industrie ou des
services. De ce fait, les Big Four apparaissent aussi comme des
créateurs de valeur en assurant un cycle quinquennal
« d'embauche-qualification-placement ».
L'audit fait la part belle aux jeunes diplômés
Les jeunes diplômés constituent une cible de candidats
privilégiée et incontournable pour les cabinets d'audit, et
représentent entre 50 et 75 % des recrutements. Le domaine le plus
demandeur de profils juniors est celui de l'audit ; et le niveau Bac +5
est bien sûr un pré-requis. Les candidats les plus prisés sont ceux
issus de grandes écoles de commerce, les écoles d'ingénieurs, les
troisièmes cycles universitaires en audit, finance, contrôle de gestion
ou sciences économiques et droit, les IEP (Instituts d'Etudes
Politiques). Les heureux recrutés bénéficient ensuite d'une formation
continue en interne qui dure de 3 à 5 ans sur une spécialité choisie
pour devenir complètement autonomes. Les Big Four misent également sur
une politique de stages renforcée. Ceux-ci durent entre 3 et 6 mois et
constituent une véritable porte d'entrée aux métiers de l'audit et du
conseil. Environ la moitié des stages débouchent sur un contrat en CDI.
Des politiques RH très étudiées au sein des 4 grands cabinets
KPMG :
La politique RH de KPMG se décline en 3 volets : l'intégration, la formation et l'évolution.
Intégration : Dès son entrée, le junior est convié à 2
semaines d'intégration pendant lesquelles il rencontre les personnes
avec qui il travaillera et notamment le responsable de son département
ou la chargée de planning. Il découvre ainsi les bases méthodologiques
de son métier. Six mois plus tard, il participe à une semaine de
formation lui permettant d'approfondir des points spécifiques tirés de
ses premières expériences. Puis, au cours de l'été, il est à nouveau
formé avec ses pairs, dans le cadre de son accès au grade supérieur
Formation : Le nombre de jours de formation durant la
1ère année d'intégration est en moyenne de 25 jours. Celle-ci se
compose de programmes définis à la carte. KPMG investit 8% de sa masse
salariale dans la formation.
Évolution : Le collaborateur intègre le cabinet en
qualité d'assistant débutant. Immédiatement opérationnel, il développe
une expérience sur le terrain grâce au système de formation alternée et
peut devenir senior au bout de 2 ans. Il encadre alors les équipes en
mission, gère la relation client et remonte l'information auprès du
manager de la mission en interface avec l'équipe. Après 4 ans
d'activité, en moyenne, il pourra ensuite accéder au management groupe
qui se structure en 4 niveaux : assistant manager, manager, senior
manager et finalement, après cooptation, associé.
Deloitte :
Deloitte prévoit de recruter 1 000 collaborateurs en
CDI, dont 50% de jeunes diplômés, dans tous ses métiers : Audit,
Corporate Finance, Consulting & Risk Services, Expertise Comptable,
Juridique & Fiscal et Fonctions internes. La sélection des jeunes
diplômés se fait au cours de 2 ou 3 entretiens (en fonction de
l'activité concernée) au cours desquels le candidat exposera son projet
professionnel et ses motivations. Le premier entretien est suivi d'un
test d'anglais. Lors du dernier entretien, le candidat est reçu par un
associé.
A leur arrivée, les nouveaux collaborateurs participent
à une réunion d'accueil où leur sont présentées la firme, sa culture et
son organisation. Ils poursuivent leur journée par une formation aux
outils informatiques et rejoignent ensuite leur activité afin de
rencontrer les équipes avec lesquelles ils seront amenés à travailler.
Chaque activité assure la bonne intégration de ses nouveaux entrants.
Les jeunes auditeurs intégrant le cabinet en septembre, par exemple,
participent à un programme de formation de trois semaines au cours
duquel ils se familiarisent avec les méthodologies. Chaque nouveau
collaborateur est accompagné dans les premiers temps par un parrain
afin de faciliter son intégration. Par la suite, un counselor le suivra
tout au long de son parcours pour l'aider à bâtir son projet
professionnel. Les collaborateurs bénéficient tout au long de leur
carrière de formations pointues, aussi bien techniques que
managériales.
Des opportunités à l'international sont proposées aux
collaborateurs à fort potentiel, après 3 ans d'expérience minimum dont
2 au sein de Deloitte France.
Ernst & Young :
Pour un emploi, le candidat devra passer 3 entretiens
en moyenne. Le premier est réalisé par un chargé de recrutement et a
pour objectif de faire le point sur les attentes, les compétences, les
modes de travail privilégiés. Lors des deux entretiens suivants, le
candidat rencontre un manager et un associé avec lesquels il
approfondira les aspects purement professionnels, la nature des
missions qui lui seront proposées, les perspectives d'évolution.
E&Y recrute toute l'année pour des profils juniors et expérimentés,
avec une intensification de la gestion des candidatures de février à
mai pour les profils juniors. Ensuite, un parrain, qui fait office de
coach particulier, a pour responsabilité de favoriser l'intégration et
d'accompagner l'évolution de la nouvelle recrue, en faisant
régulièrement le point sur les missions et les objectifs, le plan de
développement et l'orientation de carrière.
En matière de formation, le cabinet propose un
« parcours découverte » durant les 2 premières années, ce qui permet de
se familiariser avec les différents métiers, de manière à choisir son
orientation. Les deux axes prioritaires de la formation sont :
- le développement des aptitudes managériales autant que l'acquisition de connaissances techniques
-
la formation à l'international à travers des séminaires internationaux
qui offrent l'occasion de confronter ses expériences à celles de
nombreux collaborateurs du réseau.
Plus de 60 jours de formation sont dispensés au cours des 5 premières années de collaboration.
Enfin, la mobilité et géographique et transversale s'inscrit également dans la politique RH de Ernst & Young.
PricewaterhouseCoopers :
Le cabinet favorise largement la mobilité autant
géographique (130 collaborateurs à l'étranger) que les passerelles
entre métiers, avec 31 collaborateurs passés de l'audit au conseil
cette année.
Des « coachs » aident les plus jeunes lors de leur
intégration ; passée cette phase, un conseiller les accompagne tout au
long de leur parcours professionnel.
Le cabinet accorde une grande place au dialogue et à la
proximité avec ses salariés. Un responsable RH suit de près
l'organisation du planning, l'évolution, ainsi que toute demande de
mobilité géographique ou de transfert vers une autre activité. C'est un
interlocuteur privilégié qui permet au collaborateur d'atteindre ses
objectifs de développement personnel.
Par ailleurs, PwC dédie près de 200 000 heures à la
formation et y consacre 10% de son chiffre d'affaires, d'autant que les
métiers requièrent une actualisation très régulière des connaissances.
Les Big Four séduisent par leur politique de formation
dynamique. La priorité de ces 4 cabinets est commune : développer les
compétences, pour détenir un véritable savoir-faire, voire un
savoir-être. Le secteur recherche des profils diplômés, et accorde une
place prépondérante au suivi personnalisé propre à mettre en valeur les
parcours individuels. Cette politique de proximité avec les
collaborateurs et une mobilité renforcée, qu'elle soit sectorielle ou
géographique participe à la bonne gestion des talents.
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